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ITW Séverine Loureiro – Etat des lieux de l’Expérience Collaborateur



ITW réalisée par Vincent Hogommat pour son Medium
à lire ici

Quel bilan fais-tu des initiatives prises pour améliorer l’expérience collaborateurs depuis ton livre en 2018 ?

Je vois une évolution dans les enjeux adressés. Si la marque employeur et l’attractivité reste une priorité pour les entreprises, elle pouvait être considérée comme la seule finalité de l’expérience collaborateur il y a quelques années, ce qui dévoyait beaucoup le concept selon moi. Depuis 2 ans, et avec une accélération ces derniers mois, on voit un glissement qui recentre l’expérience collaborateur sur l’interne et lui donne sa position en hauteur et en transverse sur les enjeux RH.

 

Quelle est la prise de conscience à la fois du côté RH et de Direction générale ?

La nécessité de prendre en compte les perceptions de l’interne. Honnêtement c’est encore beaucoup poussé par l’enjeu d’attractivité et notamment les programmes d’employee advocacy, mais si ça permet de mettre en place des actions visant l’amélioration de ce que vivent au quotidien les collaborateurs, tant mieux.

 

Quels ont été les principaux investissements RH que tu as constaté chez les sociétés que tu accompagnes ?

Toujours la marque employeur, et principalement sa communication (visuels, plans medias,…). Mais il y a un autre poste d’investissement c’est celui des solutions de feedback. Plus particulièrement des pulse surveys, qui sont la prise de mesure de la satisfaction des collaborateurs de façon très régulière. J’ai développé mon avis dans un billet à lire ici, je n’ai rien contre les pulse surveys, tant que l’entreprise sait adresser les remontées.

 

Si on regarde plus particulièrement l’attraction que penses-tu des leviers qu’utilisent les RH pour attirer les talents ?

Les RH ont compris que la démonstration par la « preuve » est ce qui a le plus de poids, concrètement : la parole des collaborateurs est plus valorisée par un candidat que les discours corporates. Le levier le plus fort pour sa marque employeur c’est donc l’interne. Mais pour que les collaborateurs aient envie de prendre la parole sur leur entreprise et de relayer une image positive, il faut leur avoir donner de quoi être fiers et suffisamment attachés à la boîte. Et ça, ça ne passe que par l’expérience qu’on leur fait vivre en interne.

Aussi, sur les dispositifs utilisés par les RH pour attirer, j’aimerais attirer l’attention sur la connaissance de la cible. On ne s’adresse pas de la même façon, sur les mêmes canaux et avec le même message à des jeunes diplômés ou des seniors, à des développeurs ou des commerciaux, etc. Dans les dispositifs d’attractivité qu’utilisent les RH, il manque encore beaucoup selon moi celui l’adaptation à sa cible, ce qui est la base de toute action de communication.

 

Quels aspects des RH doivent être automatisés et quels sont ceux qui doivent rester le coeur de métier des RH ?

Les tâches récurrentes, chronophages, saisonnières, devraient être automatisées. Cela va de tâches administratives au sourcing et tri de CV. En libérant les professionnels RH de ces tâches, on leur permettrait de se libérer du temps pour se centrer sur l’accompagnement et le conseil par exemple. Un recruteur libéré du tri de CV ou de la planification de ses RDV pourrait passer plus de temps avec les managers pour travailler le profil recherché, et avec les candidats pour les conseiller et leur apporter un véritable retour qualitatif sur leur candidature.

J’avais écris sur ce sujet et avait défini 3 piliers qui sont selon moi la valeur ajoutée des RH : la QVT, l’accompagnement du Management, et le Sens. Gérer des compteurs d’heures ou compléter des déclarations obligatoires ne permettent pas de servir cette valeur ajoutée et l’on devrait donc envisager d’en décharger leur titulaire. L’article est à lire ici.

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