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Leave la survey alone !

Séverine Loureiro Billet d'humeur Leave a Comment

Vous l’avez sans doute remarqué, il est de bon ton de critiquer les enquêtes de climat annuelle jugées trop old school, pour leur préférer les dynamiques et applications-effet-whaou-friendly pulse surveys qui permettent de questionner très régulièrement les collaborateurs. Et bien moi je suis moins tranchée sur le sujet.
Bien entendu, il est essentiel de structurer la mesure du climat interne. Ces données viendront notamment documenter, détailler, ou infirmer les signaux faibles recueillis par ailleurs. L’enquête de climat présente en plus l’avantage de pouvoir disposer d’un baromètre interne. Pouvoir comparer les mêmes résultats sur un temps long est le meilleur moyen de qualifier l’ambiance ou la satisfaction des collaborateurs. Et c’est sur cette notion de « temps long » que se joue le débat en réalité. Par « débat » entendre « argument de vente » des applications de pulse surveys qui proposent de sonder en temps réel la satisfaction des salariés et le climat interne.  J’ai 2 problèmes avec ça : 

  • le 1er c’est que je peux me sentir moins bien aujourd’hui, ce n’est pas pour autant que je me sens mal au global. Les matins où mes cheveux partent dans tous les sens et que je suis agacée je ne prends pas la tondeuse pour me raser le crâne (« leave Britney alone » pour ceux à qui ça parlent). Bref, demander aux salariés comment ils se sentent aujourd’hui, je ne vois pas bien ce que ça peut apporter comme information (réellement) exploitable,
  • ce qui amène à mon 2ème problème : si vous demandez tous les 4 matins à un salarié comment il va, que tous les 4 matins il vous répond qu’il ne va pas bien, et que vous ne faites rien, il y a des chances qu’il finisse par se demander si vous ne vous fichez pas de lui un peu, là, quand même ! Et entre nous, je trouve qu’il aura raison de se poser la question.

Avant d’envisager sonder plus régulièrement les collaborateurs, il faut questionner la capacité de l’organisation et des RH à intervenir et corriger en fonction des résultats. Si l’entreprise a les moyens de définir et déclencher un plan d’action tous les mois, alors pourquoi pas opter pour des mini-enquêtes mensuelles OK.

Personnellement je pense qu’il faudrait tout de même conserver une enquête sur un temps plus long, tous les 12 ou 18 mois, pour mesurer sur des sujets de fonds, et de sonder ponctuellement, dans l’intervalle, sur des sujets précis : le déploiement d’un nouveau dispositif managérial, la communication du projet d’entreprise, etc.

PS : en fait j’ai un 3ème problème, la pression que ça ajoute sur les managers, que j’imagine tous les matins le front en sueur 😰, les yeux rivés sur la courbe de bien être de leurs collaborateurs…

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