Pas d'expérience collaborateur sans QVT

Pas d’Expérience Collaborateur sans QVT !

Séverine Loureiro Articles, Expérience Collaborateur, Il faut sauver le soldat RH Leave a Comment



Article rédigé pour le site RHinfo : ici

Cet article est le troisième d’une série de billets à paraître sur le site RHinfo, qui sont l’adaptation de la thèse professionnelle que j’ai rédigée sous l’intitulé « Il faut sauver le soldat RH ». Dans le prochain, je développerai les 2 autres piliers de la valeur ajoutée de la fonction RH : l’accompagnement du Management, et le Sens. Stay tuned !


Vous le sentez sur votre nuque le souffle de votre DG au sujet de l’Expérience Collaborateur ?
Ah peut-être que ce n’est pas (encore) le nom qu’il lui donne ? Peut-être que pour le moment il ne cible que « Marque Employeur » ou « Expérience Candidat »… mais vous la sentez la pression de plus en plus pressante sur ces sujets dits « marketing RH » ?

Pourquoi ?
C’est simple. Parce qu’aujourd’hui « l’Expérience c’est la Marque » (dixit Stephen Cannon l’ancien CEO de Mercedes-Benz), que c’est son élément de différenciation et de compétitivité numéro un.

Quel rapport avec l’Expérience Collaborateur ?
C’est simple aussi. Parce que nous évoluons dans le monde de la recommandation sociale, où les frontières entre perso et pro, entre client et collaborateur, entre IRL et web social sont de plus en plus floues, et que la notion de « Marque » n’est plus uniquement marketing, elle est globale. Les candidats peuvent également être des clients, et vis-et-versa, et les clients sont de plus en plus sensibles à ce qui se passe dans l’entreprise qui leur vend des produits. L’Expérience Collaborateur devient donc aussi stratégique que l’Expérience Client : « l’Expérience c’est la Marque » est donc à considérer aussi par le prisme RH.

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LES 3 PILIERS DE LA VALEUR AJOUTEE DE LA FONCTION RH

Les Directions RH doivent donc mener la même réflexion que le Marketing, qui a fait évoluer sont offre centrée sur le produit vers une proposition de valeur « expérientielle » pour le client.

Elles doivent repenser leur offre de services avec l’objectif de créer de la valeur pour leurs clients internes : les collaborateurs.

Et pour y arriver, les DRH vont devoir repenser leur propre organisation et se recentrer sur leur valeur ajoutée (Lire “RH : si je vous dis “valeur ajoutée” vous répondez quoi ? (les autres dites rien)”) qui repose selon moi sur 3 piliers :

  • la Qualité de Vie au Travail, pour Agir
  • l’Accompagnement du Management, pour Mobilier
  • Le Sens, pour Fédérer

LES ENJEUX DE LA QVT

[Disclaimer ON] Ce paragraphe est garanti SANS le mot « bonheur » à l’intérieur. Parce que même si je reconnais et défends la nécessité et les avantages à marketer son offre RH, je trouve que l’on va un peu trop loin dans l’argumentaire de vente aguicheur en parlant de « bonheur », mais ce n’est pas le sujet de cet article présentement [Disclaimer OFF]

Donc la Q.V.T. Qualité.de.Vie.au.Travail. Jusqu’à pas si longtemps elle ne représentait qu’une obligation de négociation avec les IRP (Nota Bene : peut être la raison du glissement vers cette notion dont le nom commence par un « B » et dont je ne parlerai pas ici J). Mais la QVT est un sujet à fort enjeu qui en fait aujourd’hui un élément central de la valeur ajoutée de la fonction RH.

La Qualité de Vie au travail a une répercussion directe sur les enjeux de la marque employeur et d’attractivité des collaborateurs. Mais également pour les mobiliser et les fidéliser, et de façon plus prosaïque (mais indispensable) pour la performance de l’entreprise. En effet, de nombreuses études pointent la corrélation qui existe entre la qualité de vie au travail et la performance de l’entreprise, et le coût des absences (liées au stress par exemple) n’est plus à démontrer.

Pour comprendre ce qu’est la QVT, jetons un œil à ses 6 facteurs clés définis par l’Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) :

– les relations sociales et de travail,
– le contenu du travail,
– l’environnement physique de travail,
– l’organisation du travail,
– la réalisation et le développement professionnel,
– la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Petit aparté : Quand je vois cette liste je me demande pourquoi l’on créée des postes de « Chief Happiness Officer » en dehors des Directions RH ? Non parce que quand je vois cette liste, je ne comprends pas que l’on puisse soutenir que la QVT n’est pas un sujet RH !

En revanche, il serait bon de regarder cette liste attentivement et de comprendre que la QVT ne se restreint pas à « faire sourire les collaborateurs tous les matins » ou à les autoriser à travailler « assis sur un pouf ». Ces 6 facteurs nous indiquent que le sujet de la QVT repose sur des items à forts enjeux organisationnels notamment, et pas « cosmétiques » comme l’air du temps nous le laisserait penser.

LA QVT ET LA TRANSFORMATION DIGITALE

Aussi, quand je vois la liste de l’ANACT je ne peux m’empêcher de considérer la QVT au cœur des enjeux de la transformation digitale, c’est plus fort que moi mais jugez par vous-mêmes : j’ai tenté de mettre en face de chaque facteur un exemple d’impact dû à la transformation numérique (mindset et technologie).

QVT et TransfoNum - Il faut sauver le soldat RH

D’ailleurs l’ANACT défini comme suit la QVT : « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. ». Et je crois que l’on peut dire qu’en ce moment les « organisations se transforment » !

En agissant sur les facteurs de la QVT, les RH jouent donc le rôle que l’on attend d’eux, celui de facilitateur, voire de pilote, de la transformation digitale en interne.

POUR CONCLURE

Sous le chapeau « Qualité de Vie au Travail » on retrouve donc de nombreuses problématiques structurantes pour l’entreprise et directement liées au périmètre des RH. Structurantes pour l’entreprise et au cœur de l’Expérience Collaborateur. C’est pourquoi la QVT est selon moi le premier pilier incontournable de la valeur ajoutée de la fonction RH, pilier sur lequel doit reposer la création de valeur pour les collaborateurs.

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