ITW réalisée par Aurélya Bilard pour son PeopleDoc
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Après un rapide tour sur la Toile, force est de constater que ni l’onboarding, ni l’offboarding ne laissent la sphère RH indifférente. Et heureusement puisqu’ils répondent aux enjeux liés à l’expérience collaborateur et la marque employeur. Pourtant, on note un déséquilibre dans leur traitement, l’onboarding prenant le pas dans les discussions, mais également les mises en œuvre. Alors quels sont les freins à la mise en place de l’offboarding ? Pourquoi est-ce un dispositif incontournable de l’expérience collaborateur ? Et en quoi il peut être un facteur de performance notamment en période de crise ? Eléments de réponses avec, entre autres, Séverine Loureiro, experte des sujets sur l’expérience collaborateur et la marque employeur.
Onboarding 1 – Offboarding 0 ?
55 % des entreprises ayant déployé une démarche d’expérience collaborateur ont ciblé en priorité l’optimisation de leur onboarding, révèle le 3e Baromètre de l’expérience collaborateur réalisé par Parlons RH en partenariat avec PeopleDoc. Loin devant la mesure de la satisfaction au travail (38 %) ou encore l’accompagnement des managers (31 %). L’offboarding n’apparaît même pas dans le classement.
Pour autant, la prise de conscience relative à la formalisation d’un processus pour accompagner la sortie des collaborateurs est palpable. De plus en plus d’acteurs RH s’emparent du sujet. Le 15 septembre, c’était au tour des étudiants en cycle master professionnel 2 « Responsable en management et direction des Ressources Humaines » de l’IGS-RH de surfer sur la vague à l’occasion de la 13e édition des ateliers de l’IGS-RH Lyon.
En effet, au travers de quatre groupes de travail, ils ont restitué le fruit de leurs recherches et réflexions autour de l’onboarding et l’offboarding, interrogeant l’audience sur cette différence flagrante de traitement, avant de souligner l’importance de soigner le départ d’un collaborateur, facteur de performance pour une entreprise, et plus encore en période de crise.
Offboarding : des chiffres clés ?
De ces exposés et échanges, retenons tout d’abord quatre chiffres :
- 40 % des salariés quittant une entreprise serait prêts à y revenir (Editions Tissot, 2016) ;
- ce résultat passe à 70 % lorsqu’ils ont bénéficié d’un processus d’offboarding (Comité – Traitement – Enquête IGS) ;
- 8 % des collaborateurs pensent que leur entreprise prévoit un dispositif en la matière (Comité – Traitement – Enquête IGS) ;
- 30 % des entreprises déclarent avoir formalisé leur offboarding (Les Echos Start, 2018).
En somme, près d’une entreprise sur trois serait dans les clous. Un chiffre élevé que nous avons souhaité commenter avec Séverine Loureiro, co-auteure de « Boostez l’expérience collaborateur » (éditions Eyrolles). L’experte, qui s’est penchée sur l’offboarding avant même qu’il ne devienne un buzzword RH, affiche son scepticisme. En effet, quelle réalité recouvre la notion d’offboarding pour ces entreprises ? « Car ce n’est pas uniquement l’organisation d’un pot de départ », prévient-elle.
Et d’ajouter : « Dès que l’entreprise a pris connaissance du départ volontaire d’un collaborateur, elle doit préparer sa sortie. Il faut qu’elle l’accompagne, lui fixe des objectifs de départ et de passation de poste. Elle doit également se demander comment elle va valoriser sa contribution au projet d’entreprise qui ne s’efface pas parce qu’il souhaite partir ! Que prévoit-elle pour pour poursuivre la relation avec le collaborateur parti ? Y a-t-il un réseau Alumni au sein de l’organisation par exemple ? »
Offboarding : « Travailler culturellement à lever les freins en interne »
Mais par où commencer ? Pour Séverine Loureiro, avant de se lancer dans un tel chantier, l’entreprise doit d’abord comprendre les freins culturels internes. Encore aujourd’hui, « le départ d’un collaborateur reste chargé en affect », explique-t-elle. Et de poursuivre : « Le champ lexical associé au départ d’un collaborateur tourne souvent autour de la rupture, du divorce ou de la trahison. Selon moi, c’est totalement inapproprié. La plupart du temps cela ne dérange pas l’entreprise de considérer le contrat de travail comme un échange « commercial » : salaire contre compétences. En revanche, si le collaborateur est à la manœuvre et décide de son propre départ, l’entreprise, souvent par l’intermédiaire du manager, se laisse envahir par l’émotion. » « Le chantier prioritaire est moins de définir un processus d’offboarding que de travailler culturellement à lever les freins en interne. Il faut accompagner les managers sur le fait qu’un collaborateur qui part ne signifie pas forcément une remise en cause individuelle », conclut-elle.
Ensuite seulement, vient l’heure de s’interroger sur le processus en tant que tel et les étapes clés.
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